Engagement et performance

Écrit par le 16 janvier 2014 dans Portage Salarial

L’engagement est un des sujets les plus en vogue dans les débats et séminaires RH. Pas un article sur le web sans énoncer la problématique ou donner la recette de l’engagement, facteur clé de réussite de l’entreprise d’hier et d’aujourd’hui. Un des moyens d’optimiser la performance passe par l’engagement des salariés et il est prouvé que des salariés « biens dans leur travail » sont des salariés qui produiront mieux et plus. Ils deviendront les ambassadeurs de la marque de leur employeur et seront d’éventuels prescripteurs et recruteurs.

“Le salarié se méfie de l’entreprise”

Seul hic, à l’heure des vagues de plans sociaux et de licenciements, les salariés encore en poste se trouvent souvent démotivés, confrontés à une surcharge de travail liée au départ de leurs collègues et aux interrogations quant à leur place dans l’entreprise. Le management par la “terreur” , l’incertitude économique, le taux de chômage sont autant d’éléments qui poussent le salarié d’aujourd’hui à se méfier de l’entreprise et à rechercher des solutions lui permettant d’assurer son avenir de manière indépendante. L’entreprise a donc du mal à fidéliser ses salariés qui lorsqu’ils restent, le font souvent davantage par confort ou défaut que par implication.

“Des méthodes RH qui s’essoufflent”

Dès lors, plusieurs questions se posent. Comment faire pour réussir à garder ses talents tout en recrutant aussi du « sang neuf », souvent apporteur d’idée et de renouveau, mais aussi parfois vecteur d’insécurité pour les personnes en place. Les réponses sont multiples, des plus traditionnelles aux plus stratégiques ou innovantes. Dans un premier temps, on peut se reposer sur ce qui a toujours fait ses preuves : s’appuyer sur un service des ressources humaines pro-actif et stratège capable d’anticiper l’évolution des métiers et de développer les talents de l’entreprise. On peut également penser à tout les services parallèles qu’offrent certaines entreprises tels que : le télétravail, les crèches, un bon CE. En bref, tout ce qui relève de la « qualité de vie » au travail. Toutefois, ces méthodes éprouvées semblent aussi s’essouffler et ne s’adressent souvent qu’à une partie des salariés. Dans le secteur des nouvelles technologies, des entreprises ont misé sur la carte du divertissement au bureau en installant des tables de ping-pong ou des salles de sport afin de stimuler la créativité de leurs salariés. Google s’applique aussi à nourrir ses salariés avec des plateaux repas chaque jour. Beaucoup de solutions sont explorées mais toutes ne sont pas efficaces.

“Avant, les salariés rentraient dans l’entreprise pour y évoluer et terminer leur carrière”

Le numérique, les réseaux sociaux, l’arrivée sur le marché des générations Y et Z brouillent les codes. Dans un monde hyper individualisé où chacun met en scène sa vie, il devient difficile pour l’entreprise de créer des solutions satisfaisantes. Des études faites par Harvard remettent en cause la capacité de l’entreprise à attirer et retenir les talents en son sein. L’une d’entre elle retient une proposition formulée par un universitaire de Wharton Business School : Professor le Professeur Peter Cappelli (Wharton Business Economist) qui fait la promotion de l’organisation autour de “l’homme”.

Cette organisation reconnaît le bouleversement apporté par les nouvelles technologies et l’inadaptation du contrat proposé par les entreprises au 20ème siècle. Le contrat du 20ème siècle qui proposait un emploi à vie est devenu caduc. Avant, les salariés rentraient dans l’entreprise pour y évoluer et terminer leur carrière. Ils étaient fiers de représenter leur employeur et lui étaient fidèles. L’entreprise était l’ascenseur social par excellence. Avec l’arrivée des nouvelles technologies, la globalisation de l’économie a fini par remettre en cause ce type de fonctionnement. Dans un environnement ultra rapide et innovant, difficile de se reposer sur le passé pour résister. Agilité et créativité sont devenus les deux qualités essentielles à la survie de l’entreprise sans lesquelles il est presque impossible de rester dans la course. De fait, il est donc important de pouvoir renouveler régulièrement ses talents.

“Le salarié devient acteur de sa carrière sans être dépendant de l’évolution interne de son entreprise”

Dans un tel contexte, Cappelli entouré de ses confrère Reid Hoffman, Ben Casnocha, and Chris Yeh proposent un nouvel univers qui annonce la fin du contrat de travail à durée indéterminé, remplacé par un contrat de travail de plusieurs années. Cette proposition s’appuie sur une réalité : très rares sont les salariés d’aujourd’hui désireux de terminer leur carrière dans l’entreprise qui les emploie. Ainsi, ce contrat de travail à moyen terme permet au salarié concerné de préparer la suite de sa carrière en fonction de ses compétences mais aussi de ses désirs. Il s’agit ici pour le salarié de devenir acteur de sa carrière sans être dépendant de l’évolution interne que lui réserverait son entreprise. Cette perspective qui peut sembler séduisante au prime abord, oublie pourtant qu’un des facteurs clés de différentiation des entreprises est sa culture.

Priver le salarié d’un contrat à durée indéterminée revient un peu à considérer que l’ADN de l’entreprise est totalement indépendant de ses représentants. Dans un monde où certaines entreprises peinent à remettre du sens et s’échinent à réécrire leur histoire pour s’ancrer dans l’avenir, cette nouvelle conception du travail n’apparaît-elle pas antinomique ?

Un mot sur l’auteur:
cécile
DRH pendant 15, Cécile Brochot a travaillé sur toutes les problématiques RH dans des environnements complexes internationaux à forte valeur ajoutée.
Aujourd’hui, elle conseille les entreprises étrangères s’implantant en France et les PME.
Adhérente de l’IFA, elle est membre officiel de la Délégation Française pour l’AFNOR sur le thème de la Gouvernance Humaine.

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